人材マネジメント 教える 育てる

「教える」、「育てる」これらは小学校時代から慣れ親しんできたコトバですが、

僕自身、意識して用いることはなかったように思います。

みなさんは違いを明確に区別することができますか。

「教える」と「育てる」の違いを理解することは、人材マネジメントにおいても役立つ知識になります。

この機会に一緒に学んでいきましょう。

「教える」と「育てる」の言葉の違いから学ぶ

まずは始めに、僕なりのそれぞれの言葉の違いを示します。

  • 教える・・・自分が知っていることを他人に伝えること
  • 育てる・・・他人の能力などを伸ばすように教え導くこと

あくまでも自分なりの理解ですが、大方間違った認識ではないかと思います。

更にこの言葉の定義に、自分の主観的な解釈を織り交ぜるとこうなります。

  • 教える・・・一方的
  • 育てる・・・双方的

この解釈は相手の気持ちを考慮する必要があるかないかの差を示しています。

教えるという行動はけっこう無意識な行動だったりすることが多いです。

自分の知識や今日あった出来事などを相手に伝えるとき、それは自ら話し始めることが多い経験があります。

一方的である話が故に、興味を持って聞いてもらうためには、

スピーチ能力や演技力が求められます。

「教える」は相手に求められなくても可能な行動です。

一方、

育てること無意識的に行うことは非常に困難です。

誰もが「やるぞやるぞ、しっかり教えるぞ」と大きく心構えて行う行動です。

相手のこうなりたい、あれができるようになりたいという思いを汲み取った上で、

自分がもっている知識を教えなくてはいけないから難しくなります。

「育てる」は相手とのコミュニケーションの上に成り立つ行動であると考えます。

人材を育てるためには相手の気持ちの理解から

教えることは知識さえあれば誰でもできてしまうと思います。

しかし育てることはどうでしょう。

相手の気持ちを理解できなければ、求めていることを察知できなければ、

知識を教えただけでは相手がなりたいスガタへと導くことは出来ません。

悪いケース(マネージャーや上司)を例に出すと、

メンバーを成長させることができないマネージャーはほとんどの場合、

命令を行うだけであり、命令を受けたメンバーが

何に対して困っているのか、なぜできないのか、

どれだけの時間を費やしたのかを見ていないことがほとんどです。

その結果、メンバーは成長の機会を奪われてしまい、

給料も上がらず、ダメな人間というレッテルを貼られてしまうのです。

もちろん自主性を持った行動は非常に重要です。年齢が上がればなおさらです。

しかし、

自主性をもって何事にも挑戦する精神を持てというだけでは具体性に欠けていると思うのです。

自転車に初めから一人で乗れたヒトは何人いるのでしょうか。

少なくとも僕は父親に厳しく、しかられながらも自分一人で乗れるように導かれた記憶があります。

父親との経験があったから、練習すれば初めてのことでもできるという考えを持てるようになったと考えています。

まとめ | 自分自身も育ててもらえる人間になろう

僕はまだまだ人を育てられる人間ではありません。

そもそも育ててもらいたいと思ってもらえるような人間でもありません。

少しでも多くの人に影響を与えられるように、

まずは僕自身がなりたい姿、目指す将来を明確に描き、

近づいていくことを通じて、

人材マネジメント力を鍛えていきたいと思います。

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